Actie voor wegruimen knelpunten WWZ

Jan van LiereEind vorig jaar is in Den Haag de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De wet, die een belangrijk onderdeel vormt van het eerder gesloten sociaal akkoord, is sinds 1 januari van kracht. De veranderingen raken ook werkgevers in de land- en tuinbouw.
Gevolgen zijn met name te verwachten voor ondernemers die werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten in dienst hebben. Een keten van contracten kan alleen nog onderbroken worden met een periode van minimaal een half jaar.
De ketenbepaling beperkt het aantal tijdelijke contracten tot maximaal drie in twee jaar met een onderbreking van standaard zes maanden. Ook bij cao is daar niet meer van af te wijken.
Werknemers die twee jaar in dienst zijn geweest, hebben recht op een zogenoemde transitievergoeding. Doordat de nieuwe regels ook van toepassing zijn voor ketens van tijdelijke contracten die eerder met een kortere periode dan zes maanden zijn onderbroken, kunnen werkgevers voor hun tijdelijke personeel te maken krijgen met onverwacht hoge ontslagkosten.
De LTO Werkgeverslijn heeft over de nieuwe wet veel vragen en reacties ontvangen. Inmiddels is een reeks voorlichtingsbijeenkomsten gehouden en zijn enkele webinars georganiseerd. Daarin kwamen de belangrijkste knelpunten van de nieuwe wet duidelijk naar voren.
LTO Nederland spant zich nu samen met VNO-NCW en MKB-Nederland in om die knelpunten uit de WWZ te halen. Ook wordt bekeken welke reparatiemogelijkheden de agrarische cao’s bieden. ‘Er is werk aan de WWZ-winkel’, constateert Mans Vulto, LTO-portefeuillehouder Sociaal-economisch beleid.

Loondoorbetaling

Een belangrijke verandering is ook de verplichting tot loondoorbetaling. Die geldt sinds 1 januari wanneer een oproepkracht wordt opgeroepen, maar het werk toch niet gedaan kan worden. Bijvoorbeeld vanwege slecht weer.
De werkgever kan deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. Daarna is dit alleen nog te regelen bij cao. Voorwaarde is dan in elk geval dat de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Een gevolg van de nieuwe wet is ook dat werknemers die via een payrollbedrijf werken, nu dezelfde ontslagbescherming genieten als hun collega’s die wel rechtstreeks bij een werkgever in dienst zijn.
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten of het wordt voortgezet. Anders is hij een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.
In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag voortaan geen proeftijd meer zitten. Als de looptijd een half tot twee jaar is, dan bedraagt de maximale proeftijd een maand. Bij verlenging van zo’n contract mag geen nieuwe proeftijd worden opgenomen.
De wet Arbeid en Zorg brengt eveneens veranderingen mee. Zo krijgen ouders een onvoorwaardelijk recht op drie dagen opname van ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Dit naast het kraamverlof van twee dagen. De eis dat men één jaar in dienst moet zijn bij de werkgever voor het aanvragen van ouderschapsverlof vervalt.
In de wet Aanpassing arbeidsduur is sinds 1 januari vastgelegd dat werknemers elk jaar mogen vragen om een andere arbeidsduur. Tot nu toe kon dat maar één keer per twee jaar. Hierdoor kan ook verlof flexibeler worden opgenomen.
Sinds enige tijd is er een regeling die korting op sociale premies mogelijk maakt waneer een werkgever oudere werknemers in dienst neemt. De voorwaarden daarvoor zijn aangescherpt. Zo is de leeftijdsgrens verhoogd van 50 naar 56 jaar. Bestaande gevallen kunnen gebruik blijven maken van de premiekorting.
Nieuw is ook dat een verklaring verplicht is, bijvoorbeeld van het UWV, dat de werknemer voor het dienstverband recht had op een uitkering.